COMO IDENTIFICAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO?

Neste artigo pretendo ser bastante objetivo e pragmático e, ir direto ao ponto. Não pretendo entrar em questões didáticas ou teóricas. O objetivo deste artigo é apresentar um procedimento prático para responder a questão proposta pelo título.

No artigo anterior Porque os Treinamentos Não Estão Melhorando os Resultados? Expliquei que, se os treinamentos não estiverem alinhados como os objetivos, projetos, necessidades da organização e não forem colocados em prática eles não entregarão os resultados desejados. Neste apresento um procedimento simplificado para definir objetivos e identificar quais conhecimentos ou treinamentos a empresa precisa para alcançar seus objetivos estratégicos.

A identificação da necessidade de treinamentos é uma etapa fundamental para o bom resultado dos treinamentos. Antes de iniciar treinamentos é preciso responder quais são os objetivos do treinamento e que resultados são esperados após o treinamento? Treinamento é uma das formas de capacitar os colaboradores, para que eles colaborarem com os objetivos, resultados e metas definidas pela empresa.

Sem uma definição clara dos problemas que a baixa ou falta de capacitação dos colaboradores está provocando nos resultados da empresa os treinamentos propostos não entregarão os resultados esperados ou não contribuirão para a melhoria.

Antes de definir o conteúdo dos treinamentos é preciso levar em consideração os objetivos, metas, processos e produtos gerados pela empresa ou processos. Para tanto é preciso responder a estas questões:

1. Quais são nossos produtos/serviços e seus clientes?

2. Quais são as necessidades, expectativas e problemas destes clientes?

3. Nossa empresa seus produtos e serviços estão resolvendo os problemas de nossos clientes?

4. O que entregamos para nossos clientes tem valor para eles?

5. Eles estão dispostos a pagar o preço que remunera adequadamente nossos custos, fatores de produção e expectativa de lucro e rentabilidade?

6. O que nossos principais concorrentes estão entregando ou oferecendo para nossos clientes?

Estas são perguntas que o Planejamento Estratégico normalmente responde. Se ele já estiver elaborado deverá ser a principal fonte de referência.

Se não será preciso responder mais algumas questões. Após responder as questões anteriores e identificar os pontos fracos, riscos e oportunidades será preciso definir os objetivos da organização e desdobrá-los para as várias áreas ou processos da empresa.

1. Quais são os objetivos da empresa?

2. Quais objetivos, metas e resultados devem ser alcançados para ser competitiva ou sobreviver?

3. O que será preciso mudar para alcançar estes objetivos?

4. Quais são os processos que não estão funcionando e precisam mudar?

5. Qual é a responsabilidade dos colaboradores destes processos sobre os resultados ou problemas do mesmo?

6. Quais conhecimentos, habilidades ou comportamentos os colaboradores do processo precisam adquirir para melhorar os resultados?

Para responder as perguntas relacionadas ao desempenho ou responsabilidade dos colaboradores (Questões 5 e 6) existem alguns métodos ou fontes de informação podem ser adotados. O Research Committee of the American Society of Training and Development recomenda os seguintes métodos:

1. Avaliação de Desempenho: por meio desta ferramenta é possível identificar os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios ou não, bem como oportunidades de ações pontuais e/ou corporativas. 2. Observação: verificar onde há evidência de resultados ineficientes, insatisfações no clima, pouca motivação, alto absenteísmo... 3. Questionários: através da realização de pesquisas por meio de questionários que possam colocar em evidência, ou trazer a tona situações veladas e necessidades de treinamento não identificadas; 4. Solicitação das áreas: identificação da necessidade pelos próprios gestores das áreas em função de observações e identificação de resultados nas atividades e responsabilidades requeridas versus desejadas; 5. Entrevistas: contato direto com gestores e/ou profissionais com o objetivo de identificar referências e/ou oportunidades de melhoria em sua área de atuação frente aos desafios propostos no planejamento estratégico; 6. Reuniões entre áreas: conversas entre áreas acerca de processos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, impactos de ações, interligação de processos; 7. Avaliações Técnicas: exames de conhecimentos técnicos aplicados nos profissionais para verificação e medição de conhecimento específico para execução de determinada atividade, ou posição; 8. Modificação de processos: sempre que houver mudança de processos, procedimentos, sejam parciais ou totais, é imprescindível a adequada preparação dos profissionais; 9. Entrevistas de Desligamento: é uma excelente fonte para obtenção de informações, já que o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a identificação de oportunidades de melhoria corporativas, de área e até de liderança; 10. Análise e Descrição de Cargos e Perfis: avaliar o que é requerido neste instrumento versus o apresentado pelo profissional ocupante da posição; 11. Relatórios: informações fornecidas pelas mais diversas áreas da empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, indicie de Turnover.

Entenda que estes são métodos ou meios e, não o fim ou objetivo. O importante é definir os objetivos e resultados que precisam ser melhorados. Que resultados devem ser alcançados para que o treinamento seja considerado satisfatório ou adequado aos objetivos da empresa, área ou processo? Responda com segurança esta pergunta, que com certeza, será bem mais fácil definir o tema e conteúdo do treinamento e, entregar os conhecimentos que sua empresa e colaboradores precisam para melhorar resultados.

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